62% das pessoas não acredita que programas de inclusão e diversidade

Muito tem sido escrito e pesquisado ultimamente sobre a importância de implementar treinamentos e programas de D&I (diversidade, equidade e inclusão) nas organizações. Mas quão bem esses programas estão funcionando? Eles estão realmente abordando e revisando comportamentos e mentalidades que encorajam ou permitem preconceito, discriminação, práticas desleais e ambientes psicologicamente inseguros? Infelizmente, pesquisas recentes revelam que esses programas muitas vezes não estão tendo sucesso, apesar das suas boas intenções.

Em uma nova pesquisa divulgada este mês pela empresa de serviços de saúde WebMD sobre o assunto, 62% dos trabalhadores entrevistados dizem que os programas de DEI&P (diversidade, equidade, inclusão e pertencimento) não são eficazes e quase metade (46%) dos entrevistados diz que os programas falharam com eles.

A pesquisa online teve como amostra 2 mil adultos que trabalham em período integral nos EUA para organizações com 2.500 ou mais funcionários. A agenda de DEI&P pode incluir educação e treinamento, apoio à saúde mental e emocional, orientação, recursos para identidade de gênero e saúde sexual e folga remunerada para voluntariado.

Gestores não acompanham a agenda de diversidade

A questão citada por quase metade dos funcionários é a falta de responsabilidade, ou seja, o endosso público desses temas pelos CEOs não é acompanhado pelo resto. A maioria (73%) disse que o trabalho de promoção e implementação dessas práticas deveria ser dos gerentes ou supervisores, e não dos líderes seniores, e apenas 16% disseram que a tarefa deveria ser deixada para os departamentos de recursos humanos.

A maioria dos funcionários (64%) diz que se beneficiaria de práticas de diversidade se sua empresa estivesse realmente comprometida, e a maioria deseja trabalhar para empresas que oferecem os programas.

Conclusões principais

− Ter um sentimento de pertencimento é a maior preocupação dos funcionários. Mais da metade (57%) dos entrevistados citaram esse tema (se sentir valorizados e que são importantes) como uma necessidade de melhoria, em comparação com 43% que disseram que a diversidade era sua principal preocupação.

− Os entrevistados LGBTQ+ eram mais propensos do que outros a relatar preocupações com o pertencimento, enquanto os profissionais negros eram mais propensos a citar problemas com a diversidade e que haviam sido tratados de maneira diferente com base na cor da pele.

− Oito em cada dez funcionários LGBTQ e negros relataram que se beneficiariam pessoalmente se sua empresa estivesse realmente comprometida com as práticas de DEI&P.

Christine Muldoon, vice-presidente sênior de estratégia da WebMD, responsável pela estratégia e execução da empresa, comenta essas descobertas e suas implicações. 

Forbes: Fale sobre a recente pesquisa WebMD e os principais destaques e descobertas.

Christine Muldoon: À medida que a definição de bem-estar continua a evoluir, é importante entendermos a diversidade, a equidade, a inclusão e o pertencimento do ponto de vista do funcionário e como a DEI&P no local de trabalho pode afetar o desempenho, a contribuição e o envolvimento dos funcionários. Sabemos que esse é um componente-chave do bem-estar dos funcionários. Mas não tínhamos uma compreensão sólida do estado atual do tema no local de trabalho do ponto de vista do funcionário.

Dito isso, realizamos uma pesquisa nacional online anônima para saber mais sobre as experiências e percepções dos funcionários. Nossas principais descobertas mostraram o que está (e o que não está) funcionando.

F: Quais foram as principais descobertas?

CM: São estas:

Há uma discrepância entre as percepções do empregador e do empregado sobre os esforços de DEI&P:

89% dos entrevistados relatam que sua empresa possui programas para apoiar a diversidade, mas 62% dos entrevistados não acreditam que sua empresa esteja fazendo o que precisa para criar um local de trabalho que promova a DEI&P.

Quase dois em cada três relatam que se beneficiariam pessoalmente se sua empresa estivesse realmente comprometida com o tema

72% dos entrevistados querem trabalhar para uma empresa que valoriza a DEI&P

A DEI&P afeta a maneira como os funcionários vivenciam o local de trabalho:

Cerca de metade relatou ter vivenciado pessoalmente situações inconsistentes com a cultura de diversidade

Um terço dos funcionários nem sempre se sente valorizado no local de trabalho

Mais de um em cada cinco se sentiram desconectados ou excluídos injustamente

Quase um em cada cinco foi tratado de maneira diferente com base em sua aparência ou se sentiu indesejado na empresa

F: O que essas descobertas mostram sobre problemas com os programas de DEI&P, que os impede de serem realmente eficazes?

CM: A eficácia desses programas depende de dois fatores principais: 1) as verdadeiras intenções de uma organização (ou seja, as metas dos programas e processos) e 2) o envolvimento da liderança.

Os programas que se concentram em diversidade e equidade nas contratações não estão vendo o quadro geral. É mais do que apenas contratar pessoas de grupos diferentes. Trata-se também de promover um ambiente que integre a DEI&P no trabalho diário para que todos possam ter sucesso. 

F: O pertencimento surgiu como uma necessidade fundamental para os profissionais, mas eles não têm experimentado isso no trabalho. Por quê?

CM: Descobrimos que “pertencer” parece ser a maior oportunidade de melhoria. A pandemia nos lembrou que as pessoas precisam se sentir conectadas e parte de algo, o que levou à adição do tema aos programas de DEI&P. Pertencer também afeta o bem-estar. Se eu sinto que não sou importante ou valorizada, isso afeta minha saúde mental/emocional e social – dimensões-chave do bem-estar. E sabemos que essas dimensões são interdependentes e quando uma é impactada, ao longo do tempo, as outras também são.

F: Milhares de mulheres não estão se sentindo tão valorizadas e respeitadas quanto os homens. E os programas parecem não ter uma visão profunda sobre o assunto. O que você tem visto sobre isso?

CM: Em comparação com seus colegas homens, as mulheres são mais propensas a se sentirem “nem sempre valorizadas” e a acreditar que sua empresa é ineficaz em responsabilizar os líderes em relação ao pertencimento. A DEI&P é importante para as mulheres que pesquisamos, com 75% respondendo que desejam trabalhar para uma empresa que valoriza o tema.

F: O que é mais importante para uma organização que deseja ter uma agenda DEI&P bem-sucedida?

CM: Todos devem ser responsáveis ​​pelo assunto. Para serem bem-sucedidas, as metas e iniciativas precisam ser integradas em toda a organização. Implementar uma cultura de DEI&P requer estabelecer metas mensuráveis, criar responsabilidade e construir processos e aprendizados organizacionais para desenvolver equipes e líderes inclusivos que ajudem a criar um caminho de crescimento e oportunidades para todos os funcionários.

Aqui estão seis etapas principais:

Ouça as necessidades dos funcionários e reavalie com frequência. Questionários frequentes e rápidos são uma ótima maneira de verificar o clima de seus funcionários e avaliar onde você precisa desenvolver seu programa para atender às necessidades deles.

Faça parceria com a liderança para criar maior responsabilidade em todos os níveis de gerenciamento e ajudar os funcionários a se sentirem mais apoiados. Considere como as medidas podem ser integradas nas revisões de desempenho para apoiar uma melhoria significativa.

Crie um programa que reconheça que todos têm um papel em sua estratégia. Envolva seus funcionários para fechar a lacuna entre a liderança e as expectativas deles. Integre a agenda de DEI&P ao seu programa de benefícios e bem-estar.

Identifique figuras importantes na empresa para ajudar a promover a competência cultural, comunicando, influenciando e obtendo apoio para seus objetivos e iniciativas, alinhando as iniciativas estratégicas em toda a organização.

Estabeleça indicadores-chave de desempenho para medir o sucesso do seu programa ao longo do tempo: medidas demográficas sobre a representação de diferentes grupos; retenção em grupos de funcionários; participação em grupos de afinidade. Considere a obtenção de prêmios no local de trabalho como um indicador de sucesso (melhor lugar para trabalhar para pessoas LGBTQ+, mulheres, melhor empregador para diversidade, etc). 

E um bônus: lembre-se que a agenda de DEI&P é um ótimo negócio para atrair e reter talentos.

*Kathy Caprino é colaboradora da Forbes USA. Ela é consultora de carreira e liderança, autora e palestrante dedicada ao avanço das mulheres no mercado de trabalho.

(traduzido por Fernanda de Almeida)